Discrimination au travail: qui doit la prouver ?
Discrimination au travail: qui doit la prouver ? Le cabinet d’avocat de Maître Jonathan POUGET, docteur en droit et avocat expert en droit social, vous accompagne dans tous les contentieux liés à la discrimination au travail. Que vous soyez salarié, employeur ou représentant syndical, nous vous assistons à chaque étape de la procédure : analyse, stratégie probatoire, représentation devant le conseil de prud’hommes ou la cour d’appel.
I. Comment fonctionne la preuve d’une discrimination au travail ?
Le régime probatoire en matière de discrimination repose sur un mécanisme spécifique prévu par l’article L. 1134-1 du Code du travail. Ce texte crée un partage de la charge de la preuve.
En pratique, le salarié doit d’abord présenter plusieurs faits laissant penser qu’il a été victime d’une discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte. Le juge examine ensuite l’ensemble de ces faits pour déterminer si une présomption de discrimination existe.
Si tel est le cas, l’employeur doit prouver que ses décisions reposent sur des éléments objectifs, sans aucun lien avec une différence de traitement illégale.
📌 Votre avocat en droit du travail vous aide à identifier les éléments de preuve et à construire une argumentation efficace devant le juge.
II. Le juge n’est pas obligé de rechercher lui-même toutes les preuves – Discrimination au travail: qui doit la prouver ?
Dans un arrêt rendu le 5 février 2025 (n° 23-15.776), la chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé une règle importante : le juge n’est pas tenu d’ordonner d’office la production forcée de documents dans un litige de discrimination.
Même si les parties ont bien rempli leur rôle (le salarié avance des faits, l’employeur fournit des explications), le juge conserve un pouvoir d’appréciation. Il peut décider, s’il le juge utile, de demander des pièces supplémentaires ou de mener des mesures d’instruction. Mais il n’en a pas l’obligation.
Autrement dit, le juge n’est pas contraint de pallier l’absence de demande des parties.
📌 Votre avocat en contentieux social vous accompagne pour décider, dès la phase de saisine, s’il est opportun de solliciter la production de pièces ou des mesures d’enquête.
III. Une application concrète du régime dans un litige individuel – Discrimination au travail: qui doit la prouver ?
Dans l’affaire jugée en février 2025, un salarié d’origine étrangère, ancien syndicaliste, a affirmé avoir été victime de discrimination tout au long de sa carrière. Il estimait ne pas avoir bénéficié des mêmes évolutions que ses collègues. Il réclamait donc des indemnités pour discrimination, à l’issue de sa carrière.
La cour d’appel a rejeté ses demandes. Elle a relevé que plusieurs collègues, plus anciens que lui, étaient classés au même niveau. Elle a aussi constaté qu’aucune preuve ne montrait qu’on lui avait refusé des formations, concours ou opportunités d’évolution.
Dans ce contexte, les juges ont considéré que l’employeur avait démontré l’absence de traitement discriminatoire, en apportant des éléments objectifs.
📌 Votre avocat en droit du travail vous conseille pour prouver ou contester une différence de traitement injustifiée.
IV. Une précision utile sur l’interprétation du pouvoir du juge
Ce que souligne cet arrêt, c’est que le juge dispose d’une simple faculté de mener des mesures d’instruction. Il n’a pas à agir de lui-même si aucun élément ne rend cela nécessaire. La phrase de l’article L. 1134-1 du Code du travail précise d’ailleurs que le juge peut ordonner « en cas de besoin » toutes les mesures qu’il estime utiles.
Ainsi, même en présence d’un doute, le juge peut ne pas aller plus loin s’il considère que les éléments fournis par l’employeur suffisent à justifier ses décisions.
En revanche, si l’employeur refuse de produire des documents importants, le salarié peut solliciter leur production. Et dans ce cas, le juge doit trancher sur cette demande. Ce pouvoir est donc encadré et conditionné, mais non automatique.
📌 Votre avocat en discrimination et égalité professionnelle vous aide à formuler une demande de communication de documents essentiels pour faire valoir vos droits.
Conclusion : bien maîtriser les règles du jeu probatoire
Ce nouvel arrêt confirme une tendance stable : le juge joue un rôle d’arbitre, mais il ne devient pas enquêteur. C’est aux parties de préparer leur dossier et de demander les mesures nécessaires.
Le salarié doit réunir suffisamment d’indices, et l’employeur doit répondre par des faits objectifs. Si ces deux conditions sont remplies, le juge peut décider de s’en tenir là. En revanche, si un doute persiste et qu’une demande claire lui est faite, il peut aller plus loin.
🧑⚖️ Le cabinet de Maître Jonathan POUGET, avocat en droit du travail, vous accompagne pour contester ou faire reconnaître une situation de discrimination professionnelle.
